現在世界各國拒絕核武器，削減核武器，講毀滅地球，但正因為有了核武器，地球上的戰爭反而少了，因為大家知道最終結果大家都要輸。也就是本人經常闡述原子彈并不可怕，威力不過如此，真正最厲害的武器是大自然，誰破壞大自然誰就會遭到無情的報復，同理，要想和諧必定要講平衡。

筆者在市場的中經常遇到一些企業主讓我對其員工講講心態課程，我一定會先問他們招人是怎么招的，這么多年商業經營以來有沒有員工的職業規劃，很多說沒有，我暗暗叫苦，這心態調頻我該怎么說呢?心態的背后需要什么支撐呢?筆者就此問題探討如下：

一、員工是投資不是成本

筆者和很多企業主在交流中經常問到您們公司什么商品利潤最高?回答：“防爆膜、美容產品等等”，我說：“防爆膜、美容產品會說話嗎?您們公司利潤最高的就是你的員工，你投資一套DVD你能賺多少錢，而你投資一個人和DVD價錢也許一樣，誰賺得多?不言而知了”。企業主和員工本身就是個交換的過程。

人是精神和物質的聚合物，人要生存，要發展，精神是支撐，物質是保障，所以薪酬之于員工極為重要。實際上大多數員工的使命是打工掙錢，養家糊口。它不僅是員工的一種謀生手段，還能滿足員工的價值感，我相信有時朋友之間一起聊天一問到你收入多少，大多會說多不會說少，如果真少，說謊的背后就是失落感，多就有自豪和成就感。

高薪是最能激發員工工作熱情的，任何高質量的產品和創新來自大家對工作的激情，投資人是企業成本最低的一種方式。

當然在某個角度薪水高一方面是成本的增加，但另一方面可能是效益的大幅提升，企業主也要正確權衡。事實證明，當一個員工處于一個較低的崗位時(前提是有職業規劃)，他會表現積極，工作努力，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體會到由晉升和加薪帶來的價值和被尊重的喜悅，從而更加努力工作，企業生產力得到極大的提高

人們會將自己工作的報酬與同等工作的人去對比，當你給員工高薪時，你的企業成本是最低的!哪怕你只比同行第一、第二位高出一點點，效果也會非常明顯!

筆者在和很多朋友交流的時候，講過這個觀點，企業的招人在某個角度就是挖人，你的公司企業文化好，你的公司發展遠景讓人看得到，你的員工成長空間大，這個時候大把人就會慕名而來，就好象世界500強企業招人，難招嗎?人往高處走，水往低處流，這是個規律。

二、好的激勵機制讓生產力倍增

奧運冠軍比賽一拿到冠軍會在比賽場上馬上獎勵，這時他在享受成功的喜悅，血液在沸騰，兇猛的老虎在表現好后訓獸師也是馬上給東西它吃，老虎得到獎勵后繼續挑戰新的難度，人的激情是需要調動的。

你放心，好好干，我不會虧待你的;好的，我一定好好干，為公司奮斗終生，這些話叫什么激勵呢?有量化嗎?太虛了!太空手道了!

不適時的激勵和處罰往往很難起到明顯的效果，激勵適時其實就是要“及時”，不能開支票，員工實際上很在乎他在公司位置的認可價值，特別是在領導心目中的地位，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，一波又一波，使其創造力連續有效地發揮出來。“有了成績跑不了，年終算帳晚不了”的想法和做法，只能使獎勵本有的激勵作用隨著時機的延誤而喪失，造成獎勵走過場的結局。盼星星盼月亮只會讓人沒有脾氣……

成績若不斷得到公司的價值認可，員工會越來越挑戰更加有趣而困難的工作，員工會主動在做好日常工作的同時，學做更難做的工作。自動學習，這會增強他的才能，由于工作中的不斷得到發展，收入也不斷的得到提高，其創造力、聰明才智會得到充分的發揮。

三、信任是力量，信任是壓力，士為知己者而死

很多企業主這邊叫人去完成任務，那邊叫自己的親戚去監督所謂的情況，這個人怎么樣，小心點，怎么防呀?后面有支槍能做好事情嗎?為什么不讓監督的人共同完成工作任務呢?這里面制造了什么呢?……同床異夢呀!

為什么有血緣關系的公司成員會很快走上領導崗位呢?難道他永遠不犯錯誤嗎?答案絕對是有，但因為血緣關系的存在，企業主或領導包容了他一定的過失，給了他很多的學習機會和犯錯的容忍度，也就是我和有的企業主聊天，他們問我怎么樣才能讓員工把公司當成自己的家，我說你把他們當成你兒女的時候他們就會把公司當成自己的家，人都是需要歸屬感的，人本身就是個感性動物，知道對自己好的話肯定同床異夢變成同床一夢了。

例如：下屬屢遭挫折，工作進展不大時，絕不因此而抹殺他過去的功績，懷疑他固有的才能，草率中途換人，此時下屬最需要的就是提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑點，盡快恢復他戰勝困難的信心和勇氣，讓他知道他的背后還有一個家，同時其他人也可以看到自己在犯一定錯誤的時候，也會得到公司的幫助而無后顧之憂，全力以赴，我相信領導者對自己的親人也是這樣幫助的，同事緣，一生情!都是一家人。

企業讓員工信任的條件：

1、 使員工無后顧之憂;

2、 與員工建立良好的私人感情

四、財聚人散，財散人聚，互利思維方可讓企業長青

企業與員工是互利共存關系，平衡點破壞了，就很難留住為其創效益的好員工。企業經營本就是經濟行為，就是生意，員工和老板之間存在者交換關系。所以，能否在交換中獲得利潤的增加，成為交換能否存在的重要考量標準。這就需要員工和老板之間都要有互利的思維，使交換行為能夠長久進行下去，創業者是主動的，盡量不要讓員工提出來，需在員工與公司之間搭建平臺，合作互利，共同贏利，協同財富。也就是員工也是公司合伙人。

企業主的收益來自員工，他從員工的工作中獲益，為了留住員工，需懂得分享，互利讓雙方的合作持續穩定下去。互利是合作穩定的根本，與員工互利合作，是企業能夠長久發展的關鍵所在。

頻繁的人員流動不但影響企業工作的連續性，還會增加企業的重置成本和管理成本，也使企業內部員工缺乏安全感和歸屬感，企業的人才在離開企業后，大多會加入同行業企業，會很快的成為企業的競爭對手。他們帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失，更嚴重的是核心人才的流失還將大大降低企業的競爭力，甚至會使企業陷入危機中，嚴重阻礙企業的長期發展。創業者要想贏得優秀的人才的忠誠和長久的追隨，最誠懇、最有效的方式就是學會與人才進行財富分享，要想留住員工的心，就必須讓員工的口袋鼓起來，即使暫時不能立即兌現，也要讓員工看到一個可觀的“錢景”。

香港首富李嘉誠的長江實業所擁有股份也只有20%左右，長江實業就是一部不斷股權分流的歷史，每一次的股權稀釋，分流到別人的口袋里，都伴隨著企業的高速成長，企業主相對利益少了，但是絕對收益卻大大的提高了。現在他手下的打工皇帝億萬富翁、千萬富翁不知有多少，你說能讓人不追隨嗎?

五、員工第一，客戶第二

員工才是企業的衣食父母，不感謝員工。管理者心態就不對。作為企業的領導。也許你會感謝經銷商、供貨商，感謝生意場上幫助過自己的三朋四友或官員，感謝自己的顧客上帝，但真正應該感謝的是自己的的衣食父母——員工。其實，員工恰恰是你最應該感謝的人，因為企業所有的財富都是由員工創造的，他們是唯一幫你完成商品作增值交換的人。沒有第一步何來第二步呢?

對于現今的企業來說，競爭其實就是人才的競爭，一家公司的擴張從本質上來講是人力資源的擴張，沒有人才的儲備和培養，就沒有公司真正的擴張，領導人儲備不足時，擴張越快，死得越快，人才來源于企業的員工。作為企業的管理者只有提供更好的平臺，員工才會愿意為企業奉獻更多的力量。員工好了，公司才能發展好。企業就是一個磁場，企業管理者與員工只有互相吸引才能凝聚出更大的能量。

如果所企業內部資源是一湖水，那么企業外部的資源則是廣闊的大海。企業主如果不具備資源整合的能力，就只有“望洋興嘆”的份了。